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【深度好文】简历投递给谁好？HR or 猎头
有很多猎头伙伴都遇到过这样的情况：给人选推荐了企业，人选表示要考虑一下，结果回头就主动投递了企业岗位。
对于这种情况，首先要反思自己，在沟通中存在哪些问题，是不是表现得足够专业？沟通方式是否恰当？为何没有取得人选的初步信任……，通常来说出现这类情况主要因素还是处在猎头一端，但确实也存在小部分的人选，可能是之前被不良猎头坑过存在心理阴影，也可能是自身主观思想对猎头的误解或其他原因，导致他们在面对HR和猎头时，会更加倾向于将自己的简历投递给前者。
这是大家自主选择的权力本就无可厚非，但小编却也见过不少真实案例，最终人选错失了更好的结果甚至未能获得offer的遗憾结局。所以今天小编就来深度剖析一下，人选找工作时，如果遇到同时有猎头和HR两种渠道时，简历应该投递给谁更好。
情景一：海投简历了解行情
每到年关将近或金三银四这类招聘黄金季前夕，很多人选都会尝试了解一下外部的市场环境，并非已准备好离职，所以会通过匿名投递、屏蔽查看人等方式将自己的简历海投至多家企业，以观后效。如果遇到确实十分具有诱惑力的机会，也就顺势而为，不成则继续安稳发育，静待时机。
如果是这种情况，那么其实投递给谁都没有太大差别，有的人就会疑惑，投递给猎头肯定更好，至少可以套一点信息出来，抱有这类想法的人确实把猎头想简单了。专业猎头从前期的沟通中就能感知出你对求职的真实态度，虽不至于不搭理你，但也不会过多深入地进行交流分享，隐瞒真实想法忽悠一下猎头新人还行，但能套出的信息也是有限的，也达不成目的。相反，很多企业的HR专员可能更好套路一些，当然这种行为并不提倡，如果真的有这方面需求且不想花费成本去买相关研报，建议真心交几个专业猎头好友，因为专业猎头都是很注重长线发展的，他们并不吝啬与朋友分享一些不涉密的前沿信息。
情景二：心仪岗位定向求职
如果是一个心仪许久的岗位，希望能尽可能拿到offer，或者是在求职过程中争取到更好的待遇条件，那十分推荐走猎头渠道。
此时必定有人会出来反驳说：“经过猎头推荐，公司将付出更多的人力成本，对人选要求会更严，理论上说进入面试的概率也会更低。”客观地来说，这个观点是实话，但只讲了一半，毕竟凡事都有两面性，其只强调了成本上升可能带来的阻碍，且不提猎头服务能够带来地先发优势，还完全忽略了企业在用人端的心态变化。
对于主动投递的人选，很可能会面临“不识货”的HR，哪怕简历再优秀，HR也会下意识思考，那为什么主动来应聘我们公司？是不是现在工作出了什么问题？……脑补一大堆有的没的，这可能是很多HR的职业病。即便到了面试或谈薪环节，主动投递简历这种过早表露强烈求职意愿的行为也会显得自降身价，从而无法取得更好的谈判效果。
而面对重金招聘的人员，尤其是那些有深度战略合作的猎头供应商所推荐的人选，企业一定是会重点关注，只要人选基本盘没问题，再与猎头完成好配合，往往能够取得比单独投递更令人满意的结果。
毕竟招聘端口的逻辑是，宁愿花高价招聘一个90分（优秀）的人，也不愿意省钱招一个60分（堪堪可用）的人，对于那些100分（杰出人才）或120分及以上（远超其预期）的优秀人选，企业甚至愿意打破其原有预算限制或临时设立一个更符合人选的新岗位，破格引进，这类案例在猎头推荐的人选中常有发生。
此前小编就亲身经历了一个Case，一家天津的企业希望引进一位生产总监负责生产项目的管理工作，负责Case的项目Leader通过对企业的深度调研，了解到企业其实不光是生产，质量、软件、供应链、销售等板块都是老板亲自在负责，这导致老板非常迫切希望引进几位职业经理人来分担一部分工作，而老板自己可以将更多精力放到投融资及公司战略发展上。
综合所有情况，这位Leader从同行业头部公司定挖了一位人选，其一手搭建了原公司的生产、质量以及供应链体系，能力远超原岗位需求，自然其薪资期望也超出了企业预算。按猎头服务原则，这类人选是不应该推荐的，毕竟已经明显超出了企业的承受范围。可通过全面的情况了解，Leader依然推动了双方的接触，最终经过多轮接洽和实地考察，企业直接取消了原定生产总监的招聘计划，为人选提供了一个生产执行总经理的Title，全面负责企业生产、质量及供应链的管理工作，人选年薪也比原预算上限高出了30%，成功入职，达成三赢。
情景三：目标公司其他岗位
好公司大家都想进，这也导致了僧多粥少的局面，毕竟岗位需求是有限的，这也就导致了一些优秀公司负责招聘的HR每天能收到成百上千份简历，此时人选想要从中竞争，可谓是千军万马过独木桥——难上加难。主动投递，除非自身简历亮眼，还得有不错的运气，否则有很大概率会被直接甩入公司人才库，待再次被发掘就不知道是何时了。
但人选的目的就一定是这个具体岗位么？更多时候还是看重公司的平台，除一些特定岗位外，很多岗位在公司内部，存在着许多同胜任力的其他岗位。特别是大型集团公司，业务板块划分众多，人员分工高度细化，有单独部门HR负责本部门招聘工作。市面上许多人选的能力实际上能够升任多个不同的职位，但在主动投递单一部门HR所发布的岗位时，由于对单一技能/领域的高度要求，导致人选的短板碰到了要求的长板，很容易就被pass，扔进简历库中。毕竟HR基本只对自己的招聘负责，其他部门或板块的招聘与其何干。
通过猎头进行投递，专业的猎头能够充分分析人选的优劣势，同时熟悉企业的关注重点，从而辅导人选进行针对性的建立调整，大大增加其应聘几率。再者，深度合作的猎头供应商，往往对接过多个部门不同的HR，相较于企业内部的人才再利用，猎头能在源头上直接将人选简历推送给多个HR，助人选避开竞争最激烈的岗位，更大概率地应聘成功。
这里往往就有小伙伴要抬杠了，同一家企业的不同部门也是有好坏差异的，好公司也有差的部门。是的没错，但这些部门都是优中选优，企业也不是猎头开的，我们也是有能力瓶颈的。对于大部分的求职者而言，一家好公司的履历背景远比部门岗位更加重要，对他们职业发展路径的帮助也会更大。就如同网络上的一个热梗说的：是我不想上清华么？只要能进清华，随便什么专业，任君调剂，还要啥自行车啊！
除了以上三类常见的求职场景，还有一个理由可以让你选择猎头渠道，那就是猎头比HR回复你的概率更大。
1. 职能定位不同
猎头和HR本就是两个完全不同定位的职业，一般来说，HR不需要和候选人做朋友，哪怕是后来顺利入职了，除非是进入人力资源部，否则未来打交道的机会可能就是说再见的时候了。而猎头要践行长期主义，除了项目交付，专业猎头一定都会注重自身的行业资源积累，人脉就是其中最重要的一环。哪怕不合适，也会和人选保持联系，未来有合适的机会再次达成合作的案例不说常见，也不算少。
2. 精力分配不同
每天HR的工作可远不止招聘，各种开会、面试、写PPT汇报、响应部门需求、行政……哪怕是专职负责招聘的专员/经理，也无法避免一些固定性的行政工作。相反，猎头可以将绝大部分时间投入到招聘和联系人选上，但凡有简历主动投递，不论是否合适基本都会进行礼貌性回复，哪怕因其他事情耽搁，每天上下班查看消息列表也是每个专业猎头的习惯行为了。
3. 合作资源不同
同一时间，HR只能是一家公司的HR，而猎头可以是很多家公司的供应商。这就意味着同样一份简历，到了HR手中被放进简历库，就很难被再利用，自然不会再联系；而猎头除了合作客户外，也会与很多SaaS平台合作，私下里也会有职位分享群，有合适的岗位会互相推荐，简历被重复利用的概率更大，自然联系推荐的机会的概率也就更大。
以上所有观点也都属于小编个人的想法，有不同见解也欢迎大家留言讨论，面向的也是大部分普通求职者，当然，如果您是行业领军人物或者院士级别的大佬……爷，我给您乐一个(*^_^*)
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