上海猎头公司没选对？那是选上海猎头之前这4个问题没搞清楚

上海猎头公司这个领域，有国际大牌、有本地深耕的老团队，也有两三个人的小作坊，公司的运营理念天差地别，签合同之前需要先了解清楚。
与其事后重新换上海猎头公司签约，不如签约前把下面4个问题（岗位由谁执行、费用按什么算、离职保证期如何、对外怎么介绍公司）摆到桌面上。问清楚了，不合适的一眼就能看出来。

问题一：我这个岗位，是团队在做还是一个人运单？

一家上海猎头公司的交付能力，看的是给你这个岗位配了多少人，而不只是公司总共多少人。

很多企业的采购习惯是看规模：办公室几层、顾问多少名。但这些跟你的岗位没关系。真正相关的是：谁在做你的单子？是一个顾问从头跟到尾，还是有助理寻猎、有Mapping支持？
单点作战的顾问，手上一压七八个岗位，你的需求大概率排不上优先级。团队作战的项目组能同时铺开多个寻访方向，速度和覆盖面完全不是一个量级。

签约前可以这样问：

我这个岗位会配几个人？各自负责什么？
是你们自己执行，还是转包给外部渠道？
执行顾问做我这个行业多久了，交付过哪些同类岗位？

问题二：服务费的年薪怎么计算的？

服务费同样是"年薪的22%"，算出来的数可能有差异。差别就出在计算方式上：是包含绩效奖金的综合年薪？期权、签字费、年度浮动部分算不算进去？有些合同还会把"目标年薪"和"实际发放"分开写，到结账时按高的那个算。

顺带把付款方式一起问明白。行业里主要有两种：预付款模式，签合同先付一部分启动金；结果导向模式，人选到岗之后再付费。

比如上海科瀚纳猎头公司是结果导向，人选到岗后收取服务费，通常为岗位综合年薪的22%，并配1—3个月保证期。企业资金压力小的同时，也把猎头的利益和你的结果绑在了一起。

签约前可以这样问：

年薪是如何计算的？包含哪些收入项？
付款分几笔？最后一笔的时间节点是什么？
岗位取消或冻结了，已付的钱怎么算？
有没有最低收费这类条款？

问题三：顾问是怎么向候选人介绍我们公司的？

这个问题最少被问到，但它直接关系到你的雇主品牌。

猎头打电话的那三分钟，是候选人对你的第一印象。好的顾问会讲清楚业务阶段、团队背景、这个岗位为什么开、汇报线什么样；差的顾问只会说"有个机会，年薪多少，你考虑吗"，甚至把你的岗位当"敲门砖"，顺手把人推荐给别家。

还有一种隐性伤害：顾问为了凑数量，把你的JD群发到各个渠道，市场上很快都知道"这家公司在大规模换人"。这种信息外溢，对在职团队的稳定性是实打实的冲击。

签约前可以这样问：

对外发布岗位时会不会隐去公司名？什么阶段才披露？

顾问向候选人传达的岗位卖点，能不能提前对一下口径？

有没有候选人反馈机制？被拒的人怎么维护关系？

触达方式是批量群发，还是定向沟通？

问题四：人来了没过试用期，是否有保用期？

这是最该在合同里较真的一条。
中高端招聘真正的风险，不在"招不到"，而在"招到了留不住"。人进了公司，两三个月发现不对付，离职走人——这时候猎头费已经付了，岗位还空着，招聘周期从头再走一遍，业务那边的损失更是没法算。

签约前可以这样问：

保证期从哪天起算？
主动离职是否补人？
免费重招的次数有没有上限？

回到那个问题：为什么总觉得上海猎头公司没选对？

答案往往不在猎头那一边。

同一家机构，有人用得顺手，有人觉得踩坑，差别常常就在这4个问题有没有问、有没有问到位：岗位由谁执行、费用按什么算、离职保证期如何、对外怎么介绍公司。这四条落进合同，选型的胜率会高很多。

猎头费看得见，岗位空着的成本看不见——而后者，才是真正的大头。